Изисквания за работа от вкъщи «хоум офис»

Работата от вкъщи, известна като «хоум офис», се превърна в предпочитан модел за много работодатели и служители. Въпреки удобствата, които този начин на работа предлага, той е подложен на регулации съгласно българското законодателство, най-вече чрез разпоредбите на Кодекса на труда (КТ). В настоящата статия ще разгледаме правните изисквания, които работодателите и служителите трябва да спазват при организиране на работа от разстояние.

Какво представлява работата от разстояние?

Съгласно Кодекса на труда (чл. 107з), работата от разстояние е форма на организация на труда, при която работникът или служителят изпълнява своите задължения извън помещенията на работодателя, използвайки информационни и комуникационни технологии. Трудовото правоотношение остава в сила, но неговите условия се регулират с допълнителни споразумения и вътрешни нормативни актове.

Изисквания към трудовия договор за работа от разстояние

За да бъде законно организирана работата от разстояние, трудовият договор трябва да включва:

  1. Точно определено място на работа – служителят трябва да посочи адреса, на който ще работи, и да уведоми работодателя за всяка промяна.
  2. Начин на комуникация и отчетност – работодателят може да изисква отчитане на свършената работа чрез електронни платформи или отчети.
  3. Продължителност на работното време – трябва да бъдат посочени стандартното работно време, междудневната и седмичната почивка.
  4. Осигуряване на работно оборудване – задълженията на работодателя относно предоставяне на компютри, софтуер и други необходими средства.
  5. Мерки за защита на здравето и безопасността при работа – работодателят трябва да осигури спазване на изискванията за здравословни и безопасни условия на труд.

Здравословни и безопасни условия на труд при «хоум офис»

Едно от основните задължения на работодателя е да гарантира, че работното място отговаря на минималните изисквания за безопасност. Това включва:

  • Осигуряване на информация за правилната организация на работното пространство.
  • Провеждане на инструкции и обучения за безопасност и здраве при работа.
  • Създаване на механизъм за докладване на трудови злополуки, настъпили по време на работа от разстояние.

Служителят също има отговорности, включително:

  • Да информира работодателя за условията на работното си място.
  • Да използва предоставеното оборудване по предназначение и да спазва мерките за безопасност.

Осигуряване на оборудване и разходи за «хоум офис»

Работодателят е длъжен да предостави необходимото оборудване за изпълнение на трудовите задължения, освен ако в договора не е предвидено друго. В допълнение, страните могат да уговорят възстановяване на разходи, свързани с работата от вкъщи, като:

  • Разходи за електроенергия и интернет.
  • Разходи за поддръжка на оборудването.
  • Разходи за софтуер и информационна сигурност.

Право на почивка и комуникация с работодателя

Работещите от разстояние имат право на:

  • Междудневна почивка – най-малко 12 часа непрекъсната почивка между две работни смени.
  • Седмична почивка – най-малко 48 часа непрекъсната почивка всяка седмица.
  • Право да не отговарят на служебни съобщения извън работното време, освен ако в договора не е уговорено друго.

Трудови спорове при работа от разстояние

При нарушения на трудовите права, свързани с работата от вкъщи, служителите могат да се обърнат към компетентните органи, включително:

  • Инспекцията по труда – за нарушения на безопасността и трудовите условия.
  • Съда – при незаконно прекратяване на трудовия договор или неизплатени възнаграждения.
  • Адвокат по трудово право – за консултации и представителство при трудови спорове.

Роля на адвокатската кантора при трудови въпроси

При възникване на правни въпроси, свързани с работа от вкъщи, е препоръчително да се потърси помощ от опитен адвокат по трудово право. Адвокатска кантора «Legal Frame» в София предоставя специализирани услуги, включително:

  • Консултации по трудови договори и вътрешни нормативни актове за работа от разстояние.
  • Правна помощ при неизпълнение на трудови задължения или нарушения от страна на работодателя.
  • Съдействие при разрешаване на трудови спорове.
  • Представителство при съдебни и административни производства.

Заключение

Работата от разстояние има множество предимства, но изисква спазване на определени законови норми. И служителите, и работодателите трябва да бъдат информирани за своите права и задължения, за да избегнат правни конфликти. Ако имате въпроси или нужда от правна помощ, обърнете се към адвокатска кантора в София, специализирана в трудовото право, за да получите най-доброто съдействие.

Възстановяване на работа при незаконно уволнение

Незаконното уволнение е едно от най-честите нарушения на трудовите права на работниците и служителите. В такива случаи българското законодателство предоставя механизми за защита, включително възстановяване на работа и получаване на обезщетения. Настоящата статия разглежда правните аспекти на незаконното уволнение, процедурите за възстановяване на работа и ролята на адвокат по трудово право в този процес.

Какво представлява незаконното уволнение?

Уволнението е незаконно, когато работодателят прекрати трудовото правоотношение в нарушение на закона или без основателна причина. Най-често срещаните случаи на незаконно уволнение включват:

  • Липса на законово основание – работодателят не се позовава на законно установено основание за уволнение.
  • Липса на предизвестие – в случаите, когато законът изисква предварително писмено уведомление.
  • Неспазване на процедурата по уволнение – например неправилно оформени документи или нарушаване на предвидените срокове.
  • Дискриминационно уволнение – уволнение на основание пол, възраст, религия, увреждане или друга дискриминационна причина.
  • Уволнение в нарушение на трудовия договор – ако съществуват клаузи в договора, които не са спазени при освобождаването от работа.

Какви права има незаконно уволненият работник?

Българското трудово законодателство, в частност Кодексът на труда, предвижда няколко възможности за защита на незаконно уволнените служители:

  1. Искане за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна – работникът може да оспори уволнението в съда.
  2. Възстановяване на работа – съдът може да разпореди възстановяване на работника на предишната му длъжност.
  3. Обезщетение за оставането без работа – работникът има право на обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за периода, през който е останал без работа, но за не повече от 6 месеца.
  4. Обезщетение за причинени неимуществени вреди – ако уволнението е довело до психологически или морални щети.

Процедура за обжалване на незаконно уволнение

Ако смятате, че уволнението ви е незаконно, е важно да предприемете следните стъпки:

1. Подаване на жалба до работодателя

Преди да се стигне до съдебен спор, е препоръчително да се подаде писмена жалба до работодателя с искане за преразглеждане на решението.

2. Предявяване на иск пред съда

Ако работодателят не възстанови работника доброволно, следва да се подаде искова молба пред районния съд по седалището на работодателя или по местожителството на работника. Искът трябва да бъде подаден в 2-месечен срок от датата на уволнението.

3. Съдебно разглеждане

В хода на съдебния процес работникът трябва да докаже, че уволнението е извършено в нарушение на закона. В същото време работодателят трябва да предостави доказателства, че уволнението е законосъобразно.

4. Решение на съда

Ако съдът постанови, че уволнението е незаконно, той може да разпореди:

  • Възстановяване на работа – работодателят е длъжен да допусне работника на предишната му длъжност в срок от 14 дни.
  • Обезщетение – съдът може да присъди обезщетение за времето, през което работникът е бил без работа, както и за претърпени неимуществени вреди.
  • Отмяна на уволнението – трудовото правоотношение се счита за непрекъснато съществуващо.

Какво да правите след съдебното решение?

След като съдът постанови възстановяване на работа, работникът трябва да се яви пред работодателя в 14-дневен срок от съобщението за съдебното решение. Ако работодателят откаже да го възстанови, работникът може да потърси изпълнителен лист и да се обърне към съдебен изпълнител.

Роля на адвокатската кантора при незаконно уволнение

При случаи на незаконно уволнение е силно препоръчително да потърсите помощ от опитен адвокат по трудово право. Адвокатската кантора «Legal Frame» в София предлага:

  • Правна консултация относно законността на уволнението;
  • Изготвяне на жалби и искови молби;
  • Представителство в съда при трудови спорове;
  • Преговори с работодателя за извънсъдебно уреждане на спора;
  • Съдействие при изпълнение на съдебно решение за възстановяване на работа.

Заключение

Незаконното уволнение е сериозно нарушение на трудовите права, но законът осигурява ефективни механизми за защита. Възстановяването на работа и получаването на обезщетение са сред основните средства за защита на засегнатите работници и служители. Ако сте жертва на незаконно уволнение, не отлагайте – потърсете адвокат по трудово право от реномирана адвокатска кантора в София, за да защитите своите права по най-добрия начин.

Адвокатска кантора «Legal Frame» предоставя експертна правна помощ в сферата на трудовото право, осигурявайки справедливо и законово решение за вашия случай.

Масови уволнения: Правна уредба, процедури и защита на работниците

Масовите уволнения са сложен правен процес, който засяга не само работодателите, но и работниците, синдикалните организации и държавните институции. Процедурата по масово уволнение е строго регламентирана в Кодекса на труда (КТ) и Закона за насърчаване на заетостта (ЗНЗ), като целта ѝ е да осигури справедливост и законосъобразност при освобождаването на голям брой служители.

В тази статия ще разгледаме какво представлява масовото уволнение, какви са правните процедури за неговото извършване и как адвокат по трудово право може да защити правата на работодателите и работниците.

1. Какво представлява масовото уволнение?

1.1. Дефиниция според Кодекса на труда

Според §1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на КТ, масовото уволнение представлява уволнение на значителен брой служители в рамките на определен период, поради причини, несвързани с конкретния работник или служител.

Масово уволнение е налице, когато:

  • Най-малко 10 души са уволнени в предприятия с от 20 до 100 работници за период от 30 дни.
  • Най-малко 10% от персонала са уволнени в предприятия с 100-300 служители за период от 30 дни.
  • Най-малко 30 души са уволнени в предприятия с над 300 работници за период от 30 дни.

1.2. Основания за масово уволнение

Работодателят може да пристъпи към масово уволнение на следните основания, посочени в чл. 328 от КТ:
✅ Закриване на предприятието или част от него.
✅ Съкращаване на щата.
✅ Намаляване на обема на работата.
✅ Спиране на работа за повече от 15 работни дни.
✅ Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
✅ Промяна в изискванията за изпълнение на длъжността.

⚠ Важно: Работодателят не може да използва едностранно прекратяване без предизвестие (чл. 330 КТ) или взаимно съгласие (чл. 325 КТ) като основания за масово уволнение.

2. Процедура за масово уволнение

Процедурата за масово уволнение включва няколко ключови стъпки, които трябва да бъдат стриктно спазени, за да се избегнат санкции за работодателя.

2.1. Подготовка

📌 Проверка за синдикални организации и представители на работниците

  • Ако няма синдикати, трябва да се изберат представители на работниците.
  • Проверка за наличие на колективен трудов договор, който може да съдържа допълнителни защити за служителите.

📌 Определяне на засегнатите служители

  • Работодателят трябва да определи точния брой и длъжности на служителите, които ще бъдат засегнати.
  • Проверка за служители със защитен статут (бременни жени, майки на деца до 3 г., синдикални лидери и др.).

📌 Планиране на ключовите дати

  • Начална дата на процедурата.
  • Дата за уведомяване на синдикати и Бюро по труда (не по-късно от 30 дни преди уволненията).
  • Дата на връчване на предизвестията на засегнатите работници.

2.2. Уведомление и консултации

📌 Уведомление на синдикатите и представителите на работниците (чл. 130а КТ)

  • Писмено уведомление трябва да бъде предоставено поне 45 дни предварително.
  • Информацията включва:
    🔹 Причини за уволненията
    🔹 Брой засегнати работници
    🔹 Критерии за подбор на служители
    🔹 Обезщетения и компенсации

📌 Уведомяване на Бюро по труда (чл. 24, ал. 1 от ЗНЗ)

  • Това трябва да стане не по-късно от 30 дни преди датата на уволненията.
  • Ако уведомлението не е подадено в срок, работодателят може да бъде глобен.

📌 Консултации с работниците

  • Работодателят трябва да проведе срещи с представителите на работниците, за да обсъди потенциални алтернативи на уволнението (например, преквалификация или вътрешно преразпределение).

2.3. Извършване на уволненията

📌 Връчване на предизвестия

  • Работодателят връчва писмени предизвестия на засегнатите работници.
  • Минималният срок на предизвестие зависи от вида на договора и разпоредбите на КТ.

📌 Подготовка на документи

  • Работодателят издава заповеди за прекратяване, които се връчват на работниците.
  • Работниците получават трудовите си книжки и необходимите удостоверения.
  • Подаване на уведомления до НАП в срок от 7 дни след датата на уволнението.

📌 Обезщетения
Работниците имат право на:
✅ Обезщетение за неизползван платен отпуск.
✅ Обезщетение за предизвестие, ако не е спазен срокът.
✅ Компенсации за безработица, ако са изпълнени условията на НОИ.

3. Санкции за работодателя при нарушение на процедурата

❌ Ако работодателят не спази процедурните изисквания, той подлежи на административно-наказателна отговорност:

  • Глоба от 1500 до 5000 лв. за неспазване на информирането и консултирането (чл. 414, ал. 5 КТ).
  • 200 лв. глоба за всеки уволнен работник, ако не е подадено уведомление до БТ (чл. 83 ЗНЗ).
  • Възможност за обявяване на уволнението за незаконно и възстановяване на работника на работа.

4. Ролята на адвокат по трудово право

Процедурата по масови уволнения е сложна и изисква стриктно спазване на законовите изисквания. Адвокат по трудово право може да осигури:

✅ Правна консултация при планиране на уволненията.
✅ Изготвяне на документацията, за да се избегнат бъдещи съдебни спорове.
✅ Защита на правата на работодателя пред институциите.
✅ Обжалване на незаконни уволнения от страна на работниците.

Ако сте работодател или работник, засегнат от масово уволнение, адвокатска кантора Legal Frame предлага специализирана помощ и представителство. Свържете се с нас за правна консултация и защита на вашите права!

Съкращаване на щат. Дело за уволнение

Съкращаване на щат е начин работодателят да намали разходите си и да оптимизира работния процес при намален обем от работа. При съкращаване на щат се прави промяна в състава на предприятието, при която служителите с по-висока квалификация  остават на работа.

В случай, че имате нужда от адвокат при прекратен трудов договор поради съкращаване на щат, може да се обърнете към юристите от адвокатска кантора Legal Frame гр. София. Ние разполагаме с богат опит в трудовото право и ще Ви съдействаме за разрешаване на казуса по най-бързия и сигурен начин.

За да бъде съкратен щата, съобразно законовите изисквания, работодателят трябва да извърши процедура, според изискванията на Кодекс на труда. В противен случай може да се стигне до отмяна на незаконното уволнение със завеждане на дело пред съд.

Какво представлява подбор при съкращаване на щат?

Според Кодекс на труда, ако за една и съща длъжност, съществуват две или повече бройки, работодателят е задължен да извърши подбор преди да съкрати щат. Това е най-често срещаната причина за отмяна на уволнение при съкращаване на щат. Ако считате, че сте съкратен неправомерно, може да се обърнете към адвокат и да потърсите правата си пред съда.

Пример: ако има пет бройки за длъжност “секретар” и работодателят реши иска да съкрати четири от тях, той трябва да проведе подбор между всички пет секретаря. Чрез подбора той преценява качествата и решава кой от служителите да остане.

Процедурата е задължителна и следва да се проведе по следния начин:

  • Решение за съкращаване на щат — извършва се от компетентния орган, съобразно дружествената уредба (управител, изпълнителен директор, общо събрание и др.);
  • Промяна на щатно разписание — показва реалното съкращаване на щата, което е задължително условие  за неговата законност, след което се утвърждава ново щатно разписание;
  • Назначаване на комисия за извършване на подбор — комисията се състои най-малко от двама души, които изготвят протокол за подбор, критериите въз основа на които се прави преценка кой работник да остане и кой да бъде съкратен, съгласно законодателството. Първият критерий е: кой от служителите има по-висока квалификация. Тук преценката се извършва след преглед на документи: образование на работниците, професионален опит и трудов стаж. Вторият критерий е кой от служителите работи по-добре. Тъй като много често работодателите не разполагат с годишно оценяване на работниците, критерият е силно субективен. При него се вземат предвид и преценката на прекия ръководител. В случай, че оспорвате освобождаване поради съкращение на щат, решаващият съд има правомощие да разгледа основателността на двата критерия.

Какви са задълженията на работодателя при съкращаване на щат?

След като извърши подбор, за да изпълни законовите изисквания, работодателят трябва да събере информация дали някой от работниците не попада под закрила на закона. Със специална закрила се ползват следните категории работници:

  1. работничка или служителка, която е майка на дете до 3 – годишна възраст;
  2. трудоустроен работник или служител;
  3. работник или служител, боледуващ от някоя от следните болести:
    – исхемична болест на сърцето;
    – активна форма на туберкулоза;
    – онкологично заболяване;
    – професионално заболяване;
    – психично заболяване;
    – захарна болест;
  4. работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;
  5. работник или служител, който е избран за представител на общите интереси на работниците и служителите по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя или пред държавните органи.По същия начин със специална закрила се ползва и представителят на работниците и служителите, които да получава информация от работодателя при изменение на дейността, икономическото състояние и организацията на труда на предприятието.Специалната закрила по отношение на такъв работник действа за времето, в което той има качеството „представител“;
  6. работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците. Закрилата действа за времето, докато работникът има такова качество;
  7. работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество. Закрилата действа за времето, докато работникът има такова качество.

NB: Ако е налице някое от основанията по-горе, работодателят не може да извърши съкращение на щат без предварително разрешение на Инспекция по труда.

На следващо място: работодателят е длъжен да предостави на работника предизвестие за прекратяване на трудовия договор. В случай че не го направи или не спази срока на предизвестието, съкратеният работник има право на обезщетение в размер на месечното брутно трудово възнаграждение за броя месеци, за които предизвестието не е спазено. Така например при тримесечно предизвестие, работодателят дължи изплащането на три брутни заплати.

При извършен подбор, работодателят няма задължение да предостави документите на съкратения работник. Обстоятелствата около подбора се изясняват в дело за незаконно уволнение. Само когато се съкращава единствена щатна бройка – тогава за работодателя няма задължение за подбор – напр. единственият шофьор.

Самото решение на работодателя за съкращаване не подлежи на съдебен контрол, но на съдебен контрол подлежи уволнението извършено на това основание. Например, не е налице съкращаване на щата, когато съответната трудова функция не се съкращава. 

В случай, че работодателят не спазва предписанията на закона, работникът може да потърси правата си чрез завеждане на дело за уволнение. Той може да направи това в срок до два месеца от получаване на заповедта за прекратяване на трудово правоотношение. Ако считате, че сте уволнен незаконно, може да се обърнете към адвокат трудово право от кантора Legal Frame гр. София. Нашите адвокати ще Ви насочат как да заведете дело и ще Ви помогнат да защитите правата си по най-добрия начин.

Давност на трудова злополука — всичко, което трябва да знаете

Давност на трудова злополука — всичко, което трябва да знаете

Изискванията, за да бъде квалифицирано едно събитие като трудова злополука, заложени в закона са три – наличие на злополука, трудов характер на същата и настъпили вредни последници.

Събитие, представляващо злополука

  • Определено събитие, което се характеризира с наличие на инцидент, произшествие, което води до различна степен на увреждане на здравето. Увреждането на здравето най-често се предизвиква от външен фактор – счупване на крайник, транспортно произшествие, падане от височина, друг тип травматично увреждане и др. В резултат от увреждането се стига до временна неработоспособност и болничен лист поради трудова злополука.
  • Злополуката може да даде резултат и в увреждане с нетравматичен характер – определено вътрешно болестно въздействие. Когато се причини болест, следствие от дълготрайно излагане на вредни условия на труд, говорим за професионална болест, а когато определено увреждане, като например отравяне, инфаркт и др. се е случило по време на работа, то следва също да се квалифицира като трудова злополука.
  • За да бъде дадено нетравматично увреждане квалифицирано като трудова злополука, било внезапно или професионална болест, следва да се установи пряка причинна връзка между същата и фактори от работната среда – излагане на опасни условия, нездравословни условия на труд, прекомерен физически труд. В тези случаи следва да се осъществи изследване на причините и резултатите от медицински специалисти.

Трудова характеристика на злополуката

  • Трудова злополука е налична, когато се е случила по време на извършването на трудовата дейност – при непосредствено изпълнение на възложената работа.
  • Трудова злополука е налична и когато се е случила по време на изпълнение на конкретни действия, които са в пряка връзка с работата или се извършват по повод на тази работа.
  • Трудова злополука е налична и когато същата се е случила по време на пътуване по обичаения път до работно място или след напускане на работа, до мястото на което лицето обичайно се храни и до мястото за получаване на възнаграждение

Вредни последици

  • Вредни последици са настъпили увреждания в здравето на пострадалия, които са довели до: временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност, смърт.
  • Временна неработоспособност – невъзможност/ограничена възможност във времето пострадалия да полага труд. Необходим е болничен лист, издаден от лекар.
  • Трайна неработоспосбност – продължителна или окончателна невъзможност на пострадал да работи, установява се с решение на ТЕЛК или НЕЛК.

Необходимо ли е установяване на вина на работодателя?

Не е необходимо работодателят да е предизвикал със свои действия(в т.ч. неспазване на законоустановени норми, конкретни заповеди или физически действия) трудовата злополука. Щом работникът/служителят има трудово правоотношение, то работодателят отговаря за настъпване на трудова злополука. Работодателят не може да избегне по никакъв начин рисковете от трудова злополука, но може да сключи застрахователен договор – специална застраховка „Трудова злополука“. В някои случаи, най-често при рисковите професии, застраховането за вреди от трудова злополука е задължително.

Как се удостоверява трудова злополука

Всяка настъпила трудова злополука е увреждащо събитие, свързано с гарантирани права на пострадалия. Ето защо, за да се гарантират тези права законодателят е установил административно производство, попадащо в компетентността на НОИ, който е и органа издаващ крайния акт – разпореждане за приемане или такова за отказ.

За всяка настъпила трудова злополука следва незабавно да се уведоми ръководителя на предприятието, който от своя страна е длъжен в 3 работни дни да подаде декларация в НОИ за настъпила злополука.

След уведомяването на ръководителят на предприятието, същият е длъжен да организира разследване относно фактите и обстоятелствата на злополуката. Крайният акт с който приключва вътрешното разследване е Констативен протокол, в който се съдържат данни относно всички установени обстоятелства(място,време, пострадал, характеристика на работата, отклонения от нормативни разпоредби и др.)

С оглед горепосоченото териториалното поделение на НОИ издава разпореждане, с което приема или не приема злополуката за трудова. Разпореждането подлежи на обжалване пред ръководителя на териториалното поделение на НОИ, а в последствие и пред Административен съд и пред Върховния административен съд.

Предоставя ли разпореждането за приемане на трудова злополука право на обезщетение – Влязло в сила разпореждане, с което се признава трудовия характер на злополуката е условие, което следва да е налично, но не е достатъчно. След съответното разпореждане следва да се образува исково производство за обезщетение за претърпени вреди.

Право на обезщетение за всички видове вреди имат пострадалия или неговите наследици, ако е настъпила смърт на работник/служител, вслествие на причиненото увреждане.

Обезщетяват неимуществени и имуществени вреди. В имуществените се включват:

Претърпени загуби

Реално намаляване на имущественото състояние на увредения – пример: разходи за лечение по време на болничен поради трудова злополука, както и такива за прегледи, пътни разходи, помощни средства и др.

Пропуснати ползи

Имуществената вреда може да се изразява в това, че лицето, поради болничен, поради трудова злополука, пропуска да увеличи имуществото си. Възможно е и поради настъпила инвалидност да се причини имуществена вреда – лицето, съобразно решението на ТЕЛК не му се позволява да работи определен вид работа и в тази връзка се получава разлика между пенсионното възнаграждение и това, което би следвало да получи за обичайно престирания си труд.

Неимуществени вреди

Съгласно закона и съдебната практика обезщетението за неимуществени вреди се определя от съда по справедливост. Тук се прави преценка на голям брой обективни и субективни обстоятелства и с оглед същите се определя обезщетение. Нека посочим някои от тях:

  • Характер на увреждането, медицински интервенции, продължителност на лечението, подобряване/влошаване на здравето, предвидима прогресия на заболяването, причинени изменения в личността на пострадалия, икономическо и психологическо отражение на заболяването в сферата на лицето и неговите близки и др. Давността за предявяване на иск е три-годишна и започва да тече от датата на влизане в сила на Разпореждането, с което се признава злополуката като трудова.

Възможност за извънсъдебна спогодба

Обезщетенията за имуществени и неимуществени вреди при желание на работодател и пострадал могат да бъдат предмет на извънсъдебна спогодба. Такава ще е налична когато чрез взаимни отстъпи се определи размерът на вредите. В резултат от същата отношенията между страните биха се уредили

Задължителна застраховка „Трудова злополука“

Работещите, които извършват работа, която е потенциално опасна за живота и здравето им се застраховат задължително за риска „Трудова злополука“ за сметка на работодателя. Условията и реда се определят от акт на Министерски съвет. Същото позволява на лицето да се обърне директно към застрахователя и в кратки срокове да получи обезщетение, с което да посрещне необходимите разходи и да компенсира възникналите вреди.

ВРЪЗКА С НАС